“划分之后，各个虚拟事业部自负盈亏。净水器研发投入的成本，净水器的销售负责承担，空气净化器研发的成本，从空气净化器售卖的销售收入中划拨。当然了，水净化和空气净化的销售收入还有一部分要划分到生产部和职能平台以及公司的公共账户，毕竟生产和职能的工作都是在为事业部服务。”
至于为什么没把生产和职能也划进事业部，理由也很简单。
职能的人太少了。
每个岗位一个事业部一个人都不够分的。
生产部平均学历最低，付出的体力劳动又最多，如果在这个阶段就跟着事业部的盈亏来肯定会出问题。
就像是五谷丰登，敢拖供应商的货款，不敢欠农民工的工资。
“城市净化事业部的可能会问，我们的研发成本最高，而且产品销售链都还没来得及铺开，肯定会亏本啊，那我要怎么办呢？很简单，从公共账户借钱。”
这话有点超出大家的认知，以至于大半参会的人都不敢相信自己的耳朵。
借钱？
什么叫从公司借钱？
我给公司工作，怎么还要找公司借钱？
这叫什么？贷款工作？
“至于其他部门或者事业部，费用包用完了也可以借。今年借多少，明年双倍还。第一年没还上不要紧，还可以再借。要是第二年还还不上，扣事业部第一负责人的年薪。第三年还还不上，对不起，一把手降级，部门缩编，甚至裁撤。”
会议室里鸦雀无声，一双双眼睛紧盯着陈莹。
大家的态度已经非常明显了，不管谁会成为虚拟事业部的负责人，这套考核体系，我们不认。
今天你说的东西我们就当没听到，小屁孩自己玩去吧。
陈莹笑了一下：“考核还没开始，指标都没下，大家为什么都这么肯定自己完不成考核目标而且费用一定会超标呢？对自己有点信心啊。”
其实不是有没有信心的问题，而是没有人会喜欢被考核。
考核的落地必然会伴随着不满，如果一个考核执行下去所有人都很满意，那公司就该担心了，因为这个政策肯定一点用都没有，还方便员工摸鱼拿高薪。
当若干年后陈莹再回顾自己人生中第一次变革的时候，很容易发现当年自以为完美的政策其实也有不少漏洞，从方法到指标都有很多不合理的地方。
可也正是这一场变革的推行，帮助蓝江在三年之内实现了全面扭亏为盈，摆脱总净利润赤字。
如果没有那场让宋辰差点崩溃的意外，或许这一天来的还会更早一点。
PPT又往后翻了一页。
“刚刚说的都是费用超标的后果，现在讲讲做好费用管控的好处。刚刚说了，费用包是基于上一年的利润和当年的发展规划定下的，如果年底费用包能有结余，那就说明大家费用管控做的很好，如果在完成了发展计划的情况下费用包还能有结余，那就证明大家的人工效率非常优秀啊！
“人工效率高，那就应该奖励。比如我们今年给研发部制定了两千万的费用包，到年底一算，只花了一千万，那剩下的一千万怎么办？存一部分当明年的备用金，剩下的变成黎总和研发部门今年的年终奖金。”
虽然这一千万一分都没拿到手，但还是有几道羡慕的目光立刻投向了黎昌。
黎昌很无语。
他才不相信这个天天拿着账本追问他“研发部这个月为什么又花了这么多钱？”的女人会那么大方给他多留一千万的费用包。
“除了费用包结余奖励之外，还有销售收入增量奖励。比如今年3000万的销售收入目标，如果没完成，固然会减少甚至没有年终奖金，可如果超额完成，超出的部分我们同样会拿出来给大家发奖励。当然了，也要留一部分备用金给明年。”
超额完成部分的奖金系数设置是常规奖金系数的一倍之多，除了增量奖励之外还有一个超量奖励。同样属于超额部分，但是对比的不是去年的销售收入，而是公司历史销售收入最高额。
超量奖励的奖金系数比增量奖励还要高一倍，实在让人很难不眼红。
因为蓝江创立的时间短，任谁都能算出来前几年的超量奖励是最容易拿的。
完不成目标的惩罚让人心悸，可奖励也同样让人心动不已。
有人建议道：“但是三千万的销售收入目标还是定的有点高啊，要不降一点吧，我觉得两千万比较好，目标看得见摸得着，大家也更有干劲一些。”
陈莹一口回绝。
“2018年，蓝江平均月在职人数56人，创造了总计908万的销售收入。2019年我们员工总人数计划在现有基础上翻一倍，按照招聘进度计划，平均月在职人数会在150人左右。人数翻了近三倍，市场知名度也比去年更大，销售收入目标凭什么不能翻三倍？”
陈莹平静的目光扫过台下。
“各位领导，请给我一个今年蓝江发展要倒退的理由。”
其实这么说多少有点偷换概念，毕竟员工规模发展到200是以销售收入增加到3000这个基础来倒推的。
但要说员工规模翻翻，销售收入也跟着翻翻，好像也不是全无道理。
至少乍一听是很合理的。
反正陈莹说完之后下面的人都没吭声了。
宋辰适时站出来打起了圆场。
“陈总的心情和我们在座所有人的心情都是一样的，都希望公司越来越好。只不过大家站的位置不同，看问题的角度略有不同。三千万看起来很吓人，但我相信陈总既然定了这个目标，那也一定会